Les salaires et avantages sociaux (Dépense)

Définition

Ce sont les coûts engagés pour rémunérer les ressources humaines Personnel d'une entreprise. de l'entreprise.

Objectif à atteindre

Maximiser la productivité et renforcer l'appartenance des ressources humaines Personnel d'une entreprise. à l'entreprise.

Principaux points à analyser pour atteindre l'objectif

•Les besoins en ressources humaines Personnel d'une entreprise. sont-ils bien planifiés ?

•Avant de faire appel au recrutement Ensemble des activités de recherche de main-d’oeuvre qui consiste à informer les candidats potentiels, à l'interne ou à l'externe, qu'un poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature. extérieur, s'assure-t-on qu'il n'y a personne capable d'assumer le poste à l'intérieur même de l'entreprise ?

•Les politiques de recrutement Une politique est un énoncé servant de guide et fixant le cadre à l'intérieur du quel seront prises les décisions, ainsi que les limites de l'action du gestionnaire. Les politiques sont en fait des frontières limitant les choix des actions à entreprendre pour atteindre les objectifs. Par exemple, une entreprise peut avoir pour politique d'encourrager prioritairement les fournisseurs locaux.  sont-elles bien établies ?

•Un manuel de déontologie définit-il les attentes de l'entreprise et du personnel ?

•Avant l'embauche d'un employé, examine-t-on les possibilités de subvention à l'emploi ?

•Si l'entreprise ne peut se permettre l'emploi à temps plein d'une ressource humaine Personnel d'une entreprise., pense-t-on à un accord en temps partagé avec une autre entreprise ?

•Le personnel est-il au courant des objectifs globaux de l'entreprise ?

•Les définitions de tâches et la délégation de responsabilités Processus par lequel le gestionnaire confie certaines de ses tâches; le gestionnaire doit donc accorder des responsabilités et l'autorité nécessaire au succès de la délégation,de même que rendre la personne responsable de ses "nouvelles" tâches. sont-elles bien décrites pour chaque poste ?

•Est-on bien persuadé que les objectifs globaux de l'entreprise reposent sur la participation de chaque employé ?

•Les employés connaissent-ils bien leurs responsabilités et les tâches à accomplir ?

•Pour éviter toute contestation d'autorité quand une fonction est déléguée Processus par lequel le gestionnaire confie certaines de ses tâches; le gestionnaire doit donc accorder des responsabilités et l'autorité nécessaire au succès de la délégation,de même que rendre la personne responsable de ses "nouvelles" tâches., le personnel est-il bien informé ?

•Le personnel dispose-t-il de la latitude suffisante pour prendre des décisions dans le cadre de ses responsabilités ?

•Le personnel est-il consulté et informé pour tout changement important dans l'entreprise ?

•La délégation des tâches Processus par lequel le gestionnaire confie certaines de ses tâches; le gestionnaire doit donc accorder des responsabilités et l'autorité nécessaire au succès de la délégation,de même que rendre la personne responsable de ses "nouvelles" tâches. routinières permet-elle la concentration sur les fonctions vitales de l'entreprise ?

•Le processus d'évaluation du rendement Processus de révision systématique des activités professionnelles d'une personne et de son rendement au travail; source de rétroaction devant être offerte aux travailleurs. des employés est-il bien défini et discute-t-on des résultats avec chaque employé ?

•L'évaluation de chaque employé est-elle faite chaque année ?

•Lorsque le personnel mérite des félicitations, prend-on le temps de les lui accorder ?

•La rémunération du personnel Ce que les personnes reçoivent en échange de leur travail. est-elle comparable à celle qui est pratiquée dans l'industrie ?

•Les avantages de la participation du personnel aux bénéfices ont-ils été analysés ?

•Les avantages sociaux Mesures de prévoyance sociale dont bénéficie le personnel d'une entreprise : congés, assurances, caisse de retraite, club récréatif, cafétéria, etc. (Anglais : Benefits) offerts par l'entreprise sont-ils satisfaisants et se comparent-ils à ceux de l'industrie ?

•La rémunération du propriétaire de l'entreprise est-elle au moins équivalente à la rémunération qu'il pourrait obtenir en occupant un emploi similaire ?

•Un horaire de travail de concertation avec les employés mentionne-t-il, au début de chaque semaine, les objectifs à atteindre ?

•Établit-on chaque semaine pour chacun des employés, les heures productives et non productives selon les rapports de temps ?

•L'emplacement des équipements et des stocks permet-il d'éviter ou de réduire tous déplacements inutiles ?

•L'environnement physique de l'entreprise permet-il un maximum de productivité ?

•Les entrées et sorties du personnel Taux de roulement des effectifs est le ratio entre le nombre d'employés qui quittent définitivement l'entreprise pendant une période donnée et le nombre moyen d'employés pendant une période donnée. Voir : Taux de fréquence et taux de participation. (Anglais : Turnover rate) sont-elles bien contrôlées ?

•Un programme de formation permet-il de suivre l'évolution technologique de l'entreprise ?

•Tous les documents légaux exigés sont-ils produits conformément aux lois ?

•S'assure-t-on de l'exactitude du coût des cotisations à la Commission de la santé et sécurité du travail du Québec en fonction des éléments suivants ?

•titre de l'unité de classification de l'entreprise

•maximum de salaires assurables

•personnes admissibles.

•Avant d'être mis à pied Acte par lequel l'employeur remercie temporairement un ou plusieurs employés de leurs services à cause du manque de travail; lorsque le volume de travail augmente, lespersonnes mises à pied sont rappelées au travail pour occuper leur emploi antérieur(ne pas confondre avec congédiement ou licenciement). La mise à pied peut se transformer en licenciement lorsque la situation économique de l'entreprise ne reprend pas et que les travailleurs ne sont pas rappelés. Le travailleur mis à pied conserve ses droits dans l'entreprise., tout employé est-il informé des raisons de son congédiement Renvoi d'un employé qui constitue une rupture unilatérale du lien d'emploi pour des motifs disciplinaires. ?

•En cas de départ volontaire d'un employé, s'assure-t-on de connaître les raisons qui l'ont motivé ?

Principaux points à analyser pour mesurer l'objectif, c'est-à-dire maximiser la productivité et renforcer l'appartenance des ressources humaines à l'entreprise

•Le pourcentage des salaires par rapport aux ventes de l'exercice Période d'une durée d'un an au terme de laquelle l'entreprise procède à la clôture de ses livres et à l'établissement de ses états financiers. (Anglais : Accounting period) est-il comparé avec celui qui est pratiqué dans l'industrie et avec ceux des exercices Période d'une durée d'un an au terme de laquelle l'entreprise procède à la clôture de ses livres et à l'établissement de ses états financiers. (Anglais : Accounting period) précédents ?

•Le budget global Budget ou ensemble de budgets correspondant à différents niveaux d'activité. de la masse salariale et des avantages sociaux Mesures de prévoyance sociale dont bénéficie le personnel d'une entreprise : congés, assurances, caisse de retraite, club récréatif, cafétéria, etc. (Anglais : Benefits) est-il établi annuellement ?

•Compare-t-on mensuellement et annuellement les coûts réels de salaires avec les données prévisionnelles et avec celles des exercices Période d'une durée d'un an au terme de laquelle l'entreprise procède à la clôture de ses livres et à l'établissement de ses états financiers. (Anglais : Accounting period) précédents ?

•Les causes des écarts défavorables ou favorables sont-elles expliquées ?

•Compare-t-on mensuellement et annuellement la facturation théorique des heures rémunérées du personnel avec la facturation réelle et analyse-t-on les causes de l'écart ?

Plan d'action

•Compte tenu des résultats des analyses précédentes, quelles sont les mesures à appliquer pour atteindre l'objectif ?

•Établir un échéancier pour la mise en oeuvre de ces procédures.

Conclusion

Les ressources humaines Personnel d'une entreprise. sont les actifs les plus importants d'une entreprise. Il est donc important que le personnel et la direction soient persuadés que la participation de chacun est essentielle à l'atteinte des objectifs globaux.

La description précise des tâches et des responsabilités évite souvent des ambiguïtés et améliore de beaucoup le fonctionnement. La planification des travaux au début de chaque semaine, en concertation avec le personnel, améliore la productivité et limite le temps improductif.

On n'insistera jamais assez sur la délégation des tâches Processus par lequel le gestionnaire confie certaines de ses tâches; le gestionnaire doit donc accorder des responsabilités et l'autorité nécessaire au succès de la délégation,de même que rendre la personne responsable de ses "nouvelles" tâches. qui permet au propriétaire de se concentrer sur les fonctions vitales de l'entreprise :

•une personne seule ne peut pas tout faire dans une organisation;

•mais une seule personne suffit pour gâcher l'esprit d'équipe et d'appartenance.