Le processus de sélection
Qu'est-ce qu'un processus de sélection ?
Contenus
Lorsqu'on décide d'engager telle personne plutôt que telle autre, c'est normalement parce qu'on a jugé que la personne choisie présente de meilleures chances de demeurer suffisamment longtemps au service de l'entreprise pour que les coûts engagés pour son acquisition puissent être amortis dans le temps, et de fournir un rendement qui soit satisfaisant. Comme n'importe quelle autre prédiction, les décisions en matière de sélection comportent une certaine marge d'erreur qu'on tente de réduire au minimum.
Quatre raisons principales semblent motiver une approche plus rigoureuse en sélection du personnel 
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En premier lieu, il convient de signaler qu'il s'agit d'une activité coûteuse en ce sens qu'elle mobilise des personnes, des énergies, des locaux, du matériel et du temps. Il est illogique d'avoir à reprendre le processus à chaque année (ou plusieurs fois par année) pour les mêmes postes.
Une deuxième raison qui devrait vous inciter à accorder à la sélection une attention accrue est que, dans certains milieux du moins, l'engagement du personnel a pris un caractère de plus en plus irrévocable. Dans ces milieux, la personne qui a triomphé du processus de sélection et qui est admise à l'intérieur du système n'en ressortira que de son plein gré. La direction qui voudra éventuellement corriger une ou plusieurs «erreurs de sélection» devra le faire en y mettant les formes, c'est-à-dire en suivant des étapes contraignantes et coûteuses dont les résultats sont incertains.
Même dans des cas de réduction de personnel due à une diminution de la demande pour le produit ou à une diminution des activités (par exemple, le cas des professeurs), la protection de la sécurité d'emploi des employés permanents implique de la part des entreprises (surtout publiques, dans ce cas-ci) le déboursé de sommes extrêmement considérables. Il y a bien sûr de nombreuses exceptions à cette tendance, mais d'une façon générale, il faut considérer l'engagement du personnel comme constituant de plus en plus un processus irréversible.
Une troisième raison qui force les administrateurs Personnes qui administrent les affaires courantes de la compagnie avec les directeurs, ou dirigeants, de la société. des ressources humaines à reconsidérer le processus de sélection est la nécessité relativement nouvelle dans laquelle ils se trouvent de respecter les règles relatives à la non-discrimination dans l'emploi. Au Québec, la Charte des droits et libertés a des implications très sérieuses sur le processus d'acquisition des ressources humaines. Si certaines précautions ne sont pas prises, les directions d'entreprises risquent à nouveau d'être impliquées dans des procédures longues et coûteuses.
Un quatrième et dernier facteur concerne les exigences des consommateurs qui sont de plus en plus informés et exigent, avec raison, le respect des droits qui leur sont conférés légalement, en particulier celui de recevoir un produit ou un service de qualité correspondant au prix payé. Les entreprises sujettes à ces pressions devraient donc être plus vigilantes à l'étape de la sélection pour éliminer dans la mesure du possible les candidats susceptibles d'être des sources de problèmes et ne retenir que ceux qui présentent des garanties suffisantes de fournir éventuellement un travail compétent et soigné.
Les quatre facteurs que nous venons de mentionner influencent les entreprises d'une manière globale et s'appliquent à peu près de la même façon à toutes les entreprises. D'autres facteurs, plus spécifiques et variables selon les entreprises, contribuent à influencer l'intensité et l'efficacité des efforts de recrutement et de sélection qu'on y déploie.
Une grande entreprise recrute et sélectionne généralement plus souvent qu'une petite. |
Une organisation en croissance sera plus activement impliquée dans des activités de recrutement et de sélection qu'une organisation en décroissance. Les organisations en croissance ont aussi généralement plus de facilité à attirer et à conserver des ressources humaines. |
L'intensité des activités de recrutement et de sélection est généralement proportionnelle à l'état général de l'économie. |
Selon les types de main-d'oeuvre recherchés, plus l'offre est limitée, plus l'entreprise devra investir dans le recrutement et présenter aux candidats des conditions de travail attrayantes. |
Une organisation qui jouit d'une bonne réputation et qui est considérée, par exemple, comme un milieu dynamique où il est intéressant de travailler, a généralement moins d'efforts à faire pour obtenir les mêmes résultats qu'une organisation dont la réputation laisse à désirer. |
Plus un poste Regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert les services d'une même personne. est perçu comme ennuyeux et offrant des perspectives limitées, plus il est généralement difficile d'attirer et de conserver des candidats de valeur. |
Plus les conditions prévues de rémunération sont alléchantes, plus il est facile de constituer un bassin de candidatures intéressantes. Par ailleurs, un niveau inférieur de rémunération entraîne généralement un problème de roulement Nombre d'employés qui quittent l'organisation pendant une période donnée, quelle que soit la raison, multiplié par cent et divisé par le nombre moyen d'employés aucours de cette période. (c'est-à-dire des départs) et fait augmenter le besoin d'investir à nouveau dans le recrutement et la sélection. |
Plusieurs entreprises ont établi des politiques Une politique est un énoncé servant de guide et fixant le cadre à l'intérieur du quel seront prises les décisions, ainsi que les limites de l'action du gestionnaire. Les politiques sont en fait des frontières limitant les choix des actions à entreprendre pour atteindre les objectifs. Par exemple, une entreprise peut avoir pour politique d'encourrager prioritairement les fournisseurs locaux. dites de «promotion interne», c'est-à-dire que lorsqu'un poste Regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert les services d'une même personne. est vacant, le recrutement s'effectue d'abord parmi les employés actuels de l'entreprise. Une telle politique Une politique est un énoncé servant de guide et fixant le cadre à l'intérieur du quel seront prises les décisions, ainsi que les limites de l'action du gestionnaire. Les politiques sont en fait des frontières limitant les choix des actions à entreprendre pour atteindre les objectifs. Par exemple, une entreprise peut avoir pour politique d'encourrager prioritairement les fournisseurs locaux. présente plusieurs avantages :
1) Elle a généralement de bons effets sur le climat organisationnel Caractère favorable ou défavorable de l'environnement de travail à l'égard des membres de l'organisation.; 2) elle est moins coûteuse que le recours aux sources externes; 3) elle est généralement assez efficace puisque d'une part, les candidats sont déjà bien connus et que d'autre part, ils connaissent déjà très bien l'entreprise.
Cette procédure comporte aussi certains désavantages, surtout si elle est exclusive :
1) Elle empêche la venue de «sang neuf», c'est-à-dire de personnes qui parce qu'elles sont nouvelles arrivent avec de nouvelles perspectives ou de nouvelles idées qui sont souvent rafraîchissantes pour une organisation; 2) elle peut impliquer qu'on se satisfait d'un candidat possédant des qualifications minimales alors que des candidatures extérieures plus intéressantes ne seraient même pas considérées.
Appliquée avec souplesse, une politique Une politique est un énoncé servant de guide et fixant le cadre à l'intérieur du quel seront prises les décisions, ainsi que les limites de l'action du gestionnaire. Les politiques sont en fait des frontières limitant les choix des actions à entreprendre pour atteindre les objectifs. Par exemple, une entreprise peut avoir pour politique d'encourrager prioritairement les fournisseurs locaux. de «promotion interne lorsque cela est possible» est généralement avantageuse, elle constitue cependant une contrainte pour les gestionnaires Personnes qui administrent les affaires courantes de la compagnie avec les directeurs, ou dirigeants, de la société. qui doivent respecter les procédures Par procédure, nous entendons l'énumération d'une série de tâches reliées entre elles;la procédure décrit la séquence chronologique et le mode établi devant être utilisésdans la poursuite des activités. Elle indique ce qui doit être accompli, commentcela doit être accompli, à quel moment, et même par qui cela doit être accompli.Les procédures permettent d'économiser des ressources et, surtout, de ne pas avoirà reprendre tout le processus de décision lorsqu'il s'agit de décisions qui se répètent. établies. |
Lorsque le recrutement et la sélection s'effectuent pour combler un poste Regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert les services d'une même personne. dans un groupe syndiqué, une contrainte évidente et impérative consiste à respecter les clauses de la convention collective. Dans certains cas, ces clauses peuvent être très limitatives (par exemple, une clause d'atelier fermé Forme de sécurité syndicale inscrite dans une entente entre le syndicat et l'employeur, en vertu de laquelle l'employeur ne peut embaucher que les membres du syndicat et ne peut garder à son emploi que ces syndiqués. Cette situation prévaut dans l'industrie de la construction.). |
Pour être efficaces, une politique Une politique est un énoncé servant de guide et fixant le cadre à l'intérieur du quel seront prises les décisions, ainsi que les limites de l'action du gestionnaire. Les politiques sont en fait des frontières limitant les choix des actions à entreprendre pour atteindre les objectifs. Par exemple, une entreprise peut avoir pour politique d'encourrager prioritairement les fournisseurs locaux. et des procédures Par procédure, nous entendons l'énumération d'une série de tâches reliées entre elles;la procédure décrit la séquence chronologique et le mode établi devant être utilisésdans la poursuite des activités. Elle indique ce qui doit être accompli, commentcela doit être accompli, à quel moment, et même par qui cela doit être accompli.Les procédures permettent d'économiser des ressources et, surtout, de ne pas avoirà reprendre tout le processus de décision lorsqu'il s'agit de décisions qui se répètent. de recrutement et de sélection doivent donc être complétées et intégrées à un ensemble adéquat de politiques Une politique est un énoncé servant de guide et fixant le cadre à l'intérieur du quel seront prises les décisions, ainsi que les limites de l'action du gestionnaire. Les politiques sont en fait des frontières limitant les choix des actions à entreprendre pour atteindre les objectifs. Par exemple, une entreprise peut avoir pour politique d'encourrager prioritairement les fournisseurs locaux. et de procédures Par procédure, nous entendons l'énumération d'une série de tâches reliées entre elles;la procédure décrit la séquence chronologique et le mode établi devant être utilisésdans la poursuite des activités. Elle indique ce qui doit être accompli, commentcela doit être accompli, à quel moment, et même par qui cela doit être accompli.Les procédures permettent d'économiser des ressources et, surtout, de ne pas avoirà reprendre tout le processus de décision lorsqu'il s'agit de décisions qui se répètent. de gestion des ressources humaines Fonction de l'organisation portant principalement sur l'acquisition, l'utilisation, la conservation et le développement des ressources humaines dans l'organisation. Elle comprend des activités comme la planification, le recrutement, la sélection, la formation, la rémunération et l'évaluation des ressources humaines.. |
Tout ce qui précède devrait avoir fait ressortir la nécessité d'une approche systématique et rigoureuse en matière d'acquisition du personnel.
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