Le processus de sélection
Les tests psychométriques 
Contenus
Pour combler un poste stratégique, certaines entreprises utilisent des tests psychométriques Épreuves qui portent sur les connaissances, les aptitudes, les compétences, les habiletés, la personnalité, les intérêts, les performances d'un candidat ou d'un employé et qui permettent d'évaluer son potentiel. visant à mesurer des aspects du candidat comme ses intérêts, ses aspirations, ses habiletés ou ses connaissances. Certains postes amèneront l'entreprise à mesurer directement le rendement du candidat dans des tâches reliées au poste; il s'agit des centres d'évaluation.
Les tests psychométriques Épreuves qui portent sur les connaissances, les aptitudes, les compétences, les habiletés, la personnalité, les intérêts, les performances d'un candidat ou d'un employé et qui permettent d'évaluer son potentiel. auxquels on recourt le plus fréquemment sont les tests d'aptitudes, les tests psychomoteurs Test qui mesure la dextérité ou les habiletés de manipulation d'un candidat., les tests de compétence personnelle, les tests de compétence interpersonnelle, les tests de performance, les tests de reconnaissance, les tests de préférences et les tests de personnalité.
Test qui mesure la dextérité ou les habiletés de manipulation d'un candidat.
•Ces tests mesurent le rendement potentiel du candidat dans un domaine spécifique. Il s'agit de déterminer si le candidat possède les éléments de base qui lui permettront d'apprendre et d'acquérir des compétences. Les tests d'aptitudes Test qui mesure le rendement potentiel du candidat dans un domaine spécifique. les plus connus sont le General Aptitude Test Battery et l'Employee Aptitude Survey. Ces tests sont généralement faciles à faire passer et à interpréter. |
•Ces tests mesurent la dextérité ou les habiletés de manipulation des candidats. |
•Ces tests mesurent la capacité d'un candidat de prendre les bonnes décisions au bon moment. |
•Ces test mesurent la capacité d'un candidat de capter dans un groupe les perceptions, les pensées, les désirs et les humeurs des autres personnes, et ainsi de mieux s'adapter aux exigences d'une situation où interviennent des relations interpersonnelles. |
•Ces tests mesurent les connaissances ou la qualification d'un individu. Lorsqu'il est difficile de mesurer directement la mise en application des connaissances, un test portant sur les connaissances requises dans l'emploi peut s'avérer utile. Les résultats à ces tests permettent de prévoir le rendement futur du candidat. Les examens de fin de session sont un bon exemple de tests de performance, car ils mesurent les connaissances d'un élève, et non sa capacité d'apprendre. |
•Ces test consistent généralement à exiger la présentation d'un portfolio comprenant les réalisations du candidat. Par exemple, un graphiste pourra soumettre ses réalisations des dernières années. L'évaluateur appréciera alors ses capacités en se fondant sur ces réalisations passées. |
•Ces tests mesurent les caractéristiques d'un candidat. Ces tests ne permettent pas de distinguer les meilleurs candidats. Grâce à eux, on peut plutôt tracer le portrait d'un individu, ce qui aide à vérifier sa concordance avec les traits de personnalité recherchés chez le candidat. Plusieurs d'entre vous ont sans doute passé le Kuder Preference Records pendant le cours secondaire, test qui permet de mesurer le degré d' intérêt pour diverses professions. |
ll importe qu'un test réponde à des critères de validité et de fidélité. Lorsqu'un test mesure exactement ce qu'il doit mesurer, il s'agit d'un test ayant un degré élevé de validité.
Par contre, un test d'intelligence qui fait appel aux connaissances d'un candidat ne mesure pas son intelligence, mais sa culture générale ou ses connaissances techniques.
Quant à la fidélité d'un test Caractéristique d'un test qui concerne les résultats obtenus. Un même test qu'on fait passer à des groupes similaires doit offrir des résultats équivalents dans tousles groupes, et ce, de façon constante. , elle concerne les résultats obtenus. Ainsi, un même test qu'on fait passer à des groupes similaires - même moyenne d'âge, même formation , etc. - offrira des résultats équivalents dans les deux groupes, et ce, de façon constante.
Il n'appartient pas au superviseur de faire passer les tests psychométriques Épreuves qui portent sur les connaissances, les aptitudes, les compétences, les habiletés, la personnalité, les intérêts, les performances d'un candidat ou d'un employé et qui permettent d'évaluer son potentiel. ni d'interpréter leurs résultats. Certains cabinets de psychologues et d'autres spécialistes peuvent assumer cette responsabilité.