En plus des formulaires d'offre de service, des examens et des tests, un autre instrument couramment utilisé en sélection est évidemment entrevue de sélection . L'entrevue de sélection est une rencontre structurée entre un candidat et un intervieweur dans le but d'échanger de l'information, d'établir si les caractéristiques et les compétences du candidat sont conformes aux exigences du poste offert et de vérifier si ce poste convient aux aspirations du candidat. L'un des objectifs de l'entrevue consiste à s'assurer que les candidats valables et qualifiés seront motivés à maintenir leur candidature et à joindre les rangs de l'entreprise.

 

 Les qualités de l'intervieweur concernant les relations interpersonnelles, l'analyse et l' observation de l'intervieweur, et surtout sa capacité de prédire le rendement et le comportement futurs du candidat, sont la base du succès de l'entrevue de sélection.

 

En effet, au cours de l'entrevue de sélection, le superviseur cherche à évaluer le candidat et à prédire son rendement et son comportement dans le poste offert. Il profite de celle-ci pour se faire une impression générale du candidat. Il doit aussi décrire le poste, ses exigences et les différents objectifs de l'organisation le plus objectivement possible afin de permettre au candidat de se faire une idée juste de l'emploi offert. De son côté, le candidat doit essayer d'obtenir les renseignements dont il a besoin sur le poste offert et sur l' entreprise . Plus encore, il doit veiller à présenter une image qui fera ressortir ses caractéristiques et ses qualités pertinentes au poste à combler.

 

Les entrevues peuvent être classées selon différents critères, soit le nombre d'intervieweurs, le nombre d'entrevues et les types d'entrevues. L'intervieweur, en l'occurrence le superviseur, est seul avec le candidat dans certains cas, alors que dans d'autres cas les entrevues sont menées par deux personnes ou même un.

 

•Au cours de la troisième étape, l'intervieweur utilise des questions fermées de manière à rassurer le candidat et à lui permettre de répondre brièvement. Il doit maîtriser pleinement l'entrevue du début à la fin. À partir de cet instant, les questions sont des moyens d'inciter le candidat à communiquer les renseignements que l'intervieweur veut connaître,

 

•À la quatrième étape, l'intervieweur pose des questions ouvertes qui appellent des réponses plus détaillées. Des questions ouvertes telles que « Décrivez-moi... », « Pourquoi avez-vous... », « Expliquez-moi... », « Comment situez-vous... », « Parlez-moi de...» donnent la chance au candidat d'expliquer son point de vue, d'apporter des précisions sur sa formation , ses expériences, ses réalisations et ses objectifs. Il importe de découvrir non seulement ce que le candidat a réalisé, mais aussi pourquoi il a entrepris telles études, pourquoi il a accepté tel emploi, pourquoi il a aimé les responsabilités qui ont été les siennes et pourquoi il veut quitter son emploi pour accepter un poste dans l'entreprise. L'intervieweur doit alors lui poser les questions suivantes: « Que recherchez-vous dans notre entreprise ? », « Que pouvez-vous apporter à notre entreprise ? », « Comment vous définiriez-vous ? », « Qu'exigez-vous pour vous joindre à notre entreprise ? » . Bien entendu, l'intervieweur doit écouter attentivement le candidat et l'évaluer.

 

•À la cinquième étape, l'intervieweur pose des questions de vérification, soit des questions courtes et directes dont le but est de vérifier les renseignements contenus dans le formulaire de demande d'emploi et ceux obtenus au moment de la vérification des références Évaluation du rendement au travail que communique un ancien employeur. et de l'entrevue même.

 

•La sixième étape permet au candidat de poser diverses questions et de demander des renseignements sur l'organisation et le milieu de travail où il sera appelé à évoluer.

 

•La septième étape consiste, pour l'intervieweur, à clore l'entrevue en expliquant au candidat les étapes subséquentes. Il doit alors préciser, dans la mesure du possible, la date à laquelle le candidat recevra une réponse.

 

•L'étape finale est très exigeante, car elle nécessite de la part de l'intervieweur une bonne dose d'objectivité. Il doit en effet compiler les fiches d'évaluation des entrevues, formulaire qui s'apparente à la feuille d'analyse des demandes d'emploi et des curriculum vitae . Après avoir analysé les résultats et les notes prises pendant l'entrevue, le superviseur déterminera si le candidat est apte à occuper le poste.

 

L'intervieweur doit noter les réponses du candidat, de même que les impressions que ces réponses suscitent chez lui. Il pourra constater que les dessins griffonnés pendant l'entrevue ne sont pas très utiles, il saura alors éviter d'en faire... Si l'entrevue se situe à la fin du processus de sélection Série d'étapes pour lesquelles l'employeur décide quels sont les candidats auxquels un emploi sera offert., elle débouchera sur une décision d'embauche. Mais la décision finale peut être réservée si l'entreprise souhaite faire passer des tests psychométriques Épreuves qui portent sur les connaissances, les aptitudes, les compétences, les habiletés, la personnalité, les intérêts, les performances d'un candidat ou d'un employé et qui permettent d'évaluer son potentiel. au candidat sélectionné, voire aux deux ou trois candidats les plus intéressants.

 

 Des notes détaillées de l'entrevue pourront éviter à l'intervieweur de faire une offre au téléphone à un candidat qui n'a pas été retenu. Imaginons la tête d'un superviseur qui voit arriver un lundi matin un autre candidat que celui qu'il a choisi!

 

Les fiches d'évaluation doivent être conservées dans le dossier des candidatures qui n'ont pas été retenues. Si jamais un candidat déçu décidait de poursuivre l'entreprise parce qu'il n'a pas été retenu, ce document acquerrait une utilité indéniable.

 

Voici quelques erreurs à éviter au moment de l'entrevue de sélection d'un candidat.

 

 D'abord, il ne faut pas choisir un candidat sur qualifié pour un poste qui ne comporte pas de possibilités de promotion à court terme , sinon cet employé sera malheureux et il se sentira sous-utilisé. D'ailleurs, ce candidat ne restera pas longtemps au service de l'entreprise; il profitera en effet de la première offre intéressante d'une autre entreprise pour quitter son emploi.

 

 Par ailleurs, l'apparence d'une personne est un atout dans plusieurs emplois. Mais il ne faut pas s'appuyer sur ce facteur pour prédire le rendement d'un candidat. Comment réagiriez-vous si vos professeurs vous évaluaient selon votre apparence ? Les meilleurs vendeurs sont-ils les plus beaux hommes et les plus belles femmes ?

 

 Il se produit un effet de halo Biais qui s'introduit lorsque certaines informations ont un effet disproportionné sur l'évaluation finale d'une situation ou d'une personne. lorsqu'un intervieweur se laisse subjuguer par une qualité remarquable d'un candidat. Cette erreur de sélection l'amène à accorder beaucoup d'importance à ce facteur et à négliger des défauts pourtant tout aussi présents. Les connaissances approfondies d'un candidat dans le domaine de l'informatique ne doivent pas faire oublier le fait qu'il n'est pas bilingue, qu'il est très timide, qu'il a de la difficulté à s'exprimer clairement, alors que l'entreprise recherche un représentant en informatique.

 

 Le syndrome de l'almamater amène l'intervieweur à valoriser les personnes qui possèdent le même bagage universitaire que lui ou qui sont issues du même collège ou de la même université. Il est évident que cette situation rassure l'intervieweur, car il peut évaluer exactement la formation du candidat. Ce phénomène s'applique aussi lorsque l'intervieweur privilégie des candidats qui ont la même origine ethnique que lui, qui viennent du même village, etc.

 

 Au moment de l'entrevue, une sympathie peut se développer entre l'intervieweur et le candidat. Généralement fondée sur des intérêts communs, cette sympathie ne doit pas influencer l'évaluation de la qualification du candidat en fonction du poste offert. Bien sûr, il est intéressant de rencontrer une personne avec qui on peut discuter de sujets qui nous tiennent à coeur, mais ce n'est pas une raison suffisante pour l'embaucher.

 

 Enfin, il ne faut pas non plus tomber dans le piège selon lequel le candidat qui possède la qualification pour remplir le poste, soit la scolarité, l'expérience, les habiletés physiques, etc., possède également les compétences. Or, il faut aussi vérifier ces dernières. Être compétent signifie être en mesure d'utiliser sa qualification dans un poste donné.